第三講：圖書館人力資源管理

1. 人員的甄選和任用

1-1 人力資源策略規劃

1. 圖書館整體規劃的一部分：組織目標(抽象)→可達成目標的人(實體)
   1. 招募、甄選：以增加員工
   2. 裁員：減少員工。
2. 人力資源盤點報告 (可能會考)
   1. 列出組織內每位員工的姓名、教育程度、訓練、經歷、使用語文、能力及特殊技能
   2. 讓管理者了解目前可用的人才及技能

1-2 工作分析

1. 定義工作內容(工作說明書)及所需條件(工作規範書)：定義圖書館內的工作，以及進行這些工作所需的行為
2. 每一個職位都應經由「工作分析」來決定其職稱、等級、隸屬、最低學歷要求、專長及職責功能等。

1-2-1 「工作說明書」與「工作規範書」

1-2-1-1 定義 (可能會考)

• 工作說明書：指載述關於某一職位的人員做些什麼，如何做，與為何要做的書面說明。
• 工作規範書：說明一位員工為了將某特定工作順利執行，所需具備的最低資格。

1-2-1-2 修正的時機

1. 定期檢查修正
2. 員工出缺，需要招募時
3. 員工提出

1-2-1-2 方法

1. 主管擬定：新設或招募時，直屬主管與人事人員據人員編制及工作需要擬定各個職位的工作說明書。
2. 觀察約談：主管以觀察或約談的方式分析一個職位的工作。
3. 員工問卷：由員工填答有關工作內容的問卷。
4. 活動紀錄：由員工自行記錄每天的活動，交給直屬主管查閱。

1-2-1-3 內容

• 固定內容：

1. 工作職稱
2. 工作單位
3. 直屬主管
4. 部屬
5. 職位編號
6. 等級

• 敘述性內容

7. 功能
8. 職責(可加注每一職責所占時間的比例)
9. 最低學歷要求
10. 專長
11. 其他

1-2-1-4 功用

1. 決定位置：對每一個職位的評審和分類並決定其在一個機構中的相關位置。
2. 了解能力：使每位員工能了解自己職位的職務(duties)和責任(responsibilities)
3. 薪資基準：提供所需資料以做為決定與勞工市場(labor market)足以競爭的薪酬。
4. 輪調參考：做為內部工作輪調參考之用。
   

1-3 甄選

預測哪一位應徵者被僱用之後會做得最「成功」

1-3-1 途徑

1. 特定行業：圖書館學相關專業刊物或網站、圖書館相關學系或學會
2. 徵人訊息：全國性報紙、人力銀行
3. 內部調任或升任

1-3-2 公務員

(不喜歡背法條...自動略過)

1-3-3 圖書館甄選程序 (可能會考)

• 館長

1. 核定工作說明書
2. 決定職位等級和待遇
3. 設立甄選委員會並指派召集人
4. 核定初選名單，確定過程公正無私
5. 單獨面談
6. 核定最後名單並向人事單位報備
7. 與選定的館員聯繫並發聘書。

• 應徵者

1. 申請信件
2. 履歷
3. 推薦人名單或推薦信
4. 學經歷證明

1-4 考試

1. 基層特考
2. 普通考試
3. 高等考試

1-5 背景調查

1. 電話詢問推薦人
2. 信件或電話詢問過去或現在雇用單位。
3. 詢問畢業學校。

1-6 面談

1. 熟知職位說明及工作細節
2. 先行構思一組適當問題
3. 決定評估的表格
4. 面談中觀察應徵者的行為、舉止、態度和反應。
5. 面談時不要記筆記，等面談結束後再補記要點及印象。
6. 面談時不宜太嚴肅，使應徵者可暢所欲言

面談結果分析方式

1. 列應徵者優缺點
2. 分數序列
3. 名次序列
4. 其他

1-7 用人

1. 決定應徵者名次
2. 查核甄選過程是否公正無私
3. 報請上級或人事單位同意備查。

2. 薪酬、福利和安全

2-1 要素

1. 薪酬制定標準
2. 職位高低和責任的輕重
3. 工作的繁簡及技術的強弱
4. 人力市場的需求和供應
5. 機構的財務狀況和能力

2-2 薪酬管理 (可能會考)

• 提供工作誘因：設計一個會吸引及保留有才能者，並提供給這些人更用心的工作誘因之成本有效(合理成本內)的薪資結構。
• 確保薪資公平：確保決定的薪資水準是員工認為公平的。

2-3 員工福利

1. 各種休假：一年七天
2. 醫療保險：勞保(公保)健保
3. 退休後福利
4. 教育福利
5. 生命保險
6. 無能力工作的保險計畫
7. 其他
   1. 家庭友善福利
   2. 員工輔導

3. 員工的訓練和發展 (可能會考)

1. 在職訓練方法
   1. 工作輪調
   2. 實習指派：學徒制
2. 職外訓練方法
   1. 課堂講授
   2. 影片及錄影帶教學
   3. 模擬練習：著重團體合作
   4. 入門訓練：著重設備操作

4. 考績

4-1 考績的功能

1. 增進一個機構的效率以達成機構的目標
2. 協助員工的自我發展及成長，使能更勝任所擔任的工作
3. 為員工提供有關個人在工作上的表現何成就的評估和即時的回饋
4. 輔導員工改進工作上的缺點
5. 作為決定薪酬及升遷的依據
6. 加強員工與上司間的溝通與瞭解

4-2 考績的方法 (可能會考)

方法	優點	缺點
書面評論	容易使用	衡量評估者的寫作能力，甚於評估者之實際績效
關鍵事件	豐富的行為基礎範例	浪費時間；缺乏量化
圖解等級尺度	提供量化資料；較其他方法省時	未深入評估工作行為
行為定毛等級尺度(BARS)	著重特定的即可衡量的行為	浪費時間；測量尺度難以發展
多人比較	員工與員工間互相比較 群體等級排序 個人排序 配對比較	員工人越多越難處理
目標管理	著重最後目標；結果導向	浪費時間
360度評估	比較完整	浪費時間

4-3 問題及解決

1. 如何能確定及劃一考績的標準？充分說明、量化客觀
2. 如何加強考績的作用？即時回饋
3. 如何避免太寬或太苛的考績者？用比較的方式來查核
4. 如何把考績工作認真做好？以身作則，配合目標

5. 激勵動機 (可能會考)

1. 需求層次理論
   1. Maslow
   2. 生理、安全、社會、尊重、自我實現
2. X和Y理論
   1. X型：性惡
   2. Y型：性善
3. 雙因素理論
   1. 保健因素：不滿足
   2. 激勵因素：導致滿足
   3. 兩者不相衝
4. 三需求理論
   1. 成就感
   2. 權力：追求影響力
   3. 結盟感：讓別人喜歡和接受
5. 目標設定理論 (內化概念認知)
• 認知法
• 朝一個方向前進
6. 強化理論 (外在方法強化)
• 行為法
• 用獎懲引導
7. 公平理論
   1. 個人對於結果的滿意度
   2. 機會均等、賞罰分明、報酬合理，有激勵作用
8. 期望理論：三個變數
   
   1. 吸引力：結果對個人的重要性
   2. 績效與報酬的關連性：績效與結果的比例
   3. 努力與績效的關連性：努力與績效的比例

5-1 整合激勵理論 (可能會考...吧)

請敘述講義圖中各步驟所使用到的激勵理論

5-2 應用激發動機 (可能會考)

1. 注意原則
   1. 了解個別的差異
   2. 人盡其才
   3. 使用目標管理
   4. 獎賞方式因人而異
   5. 考績方式公平合理
   6. 愉快的工作環境
2. 界定高品質的工作生活 ：
   在一個機構裡，員工可以滿足他們重要個人需求的程度
   1. 公平對待：對待員工能夠公正、公平和理解。
   2. 自我實現：讓員工有機會充分使用他的技能及達到完全的自我實現
   3. 溝通開放：員工之間的溝通是開放的及可以信賴的
   4. 參與決策：讓員工有機會積極地參與有關他們工作的重大決定
   5. 合理薪酬：適當的及公平的薪酬
   6. 良好環境：有一個安全及健康的工作環境
3. 實行目標管理
   1. 設立目標
   2. 即時回饋
   3. 鼓勵參與
4. 建立品管圈
   1. 由五至十位在同一單位工作的員工，經過特別訓練以後，所成立的一個小組
   2. 每週定期聚會一小時，用來探討在工作上的一些問題並設法自己解決
   3. 四個步驟：計畫、訓練、起步、作業
5. 推動全品質管理TQM
   1. 為了達到顧客的最高滿意程度
   2. 長期的、全面的、徹底的內部改進
   3. 使整個機構能做到整體的配合
   4. 形成人人參與及追求高品質服務的組織文化
      

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第三講 可能會考的題目整理

一、何謂人力資源盤點報告？

1. 列出組織內每位員工
   1. 姓名
   2. 教育程度
   3. 訓練
   4. 經歷
   5. 使用語文
   6. 能力
   7. 特殊技能
2. 讓管理者了解目前可用的人才及技能

二、請說明工作說明書與工作規範書的差異。

• 工作說明書：指載述關於某一職位的人員做些什麼，如何做，與為何要做的書面說明。
• 工作規範書：說明一位員工為了將某特定工作順利執行，所需具備的最低資格。

三、請敘述圖書館的甄選程序

• 前置工作：

1. 工作內容：核定工作說明書
2. 決定職位：決定職位等級和待遇
3. 甄選委員：設立甄選委員會並指派召集人

• 甄選開始：

4. 初選名單：核定初選名單，確定過程公正無私
5. 單獨面談
6. 最後名單：核定最後名單並向人事單位報備
7. 選定聘用：與選定的館員聯繫並發聘書。

四、何謂薪酬管理？

• 提供工作誘因：設計一個會吸引及保留有才能者，並提供給這些人更用心的工作誘因之成本有效(合理成本內)的薪資結構。
• 確保薪資公平：確保決定的薪資水準是員工認為公平的。

五、激勵動機有哪些？

8項，分成三組以方便記憶

• 概念性質的理論

1. 需求層次理論
   1. 提出者：Maslow
   2. 五層次：生理、安全、社會、尊重、自我實現
2. 公平理論
   1. 個人對於結果的滿意度
   2. 機會均等、賞罰分明、報酬合理，有激勵作用

• 變數分群的理論

3. X和Y理論
   1. X型：性惡
   2. Y型：性善
4. 雙因素理論
   1. 保健因素：不滿足
   2. 激勵因素：導致滿足
   兩者不相衝
5. 三需求理論
   1. 成就感
   2. 權力：追求影響力
   3. 結盟感：讓別人喜歡和接受
6. 期望理論：三個變數
   1. 吸引力：結果對個人的重要性
   2. 績效與報酬的關連性：績效與結果的比例
   3. 努力與績效的關連性：努力與績效的比例

• 對立的理論

7. 目標設定理論 (內化概念認知)
   • 認知法
   • 朝一個方向前進
8. 強化理論 (外在方法強化)
   • 行為法
   • 用獎懲引導

六、要如何應用激勵理論到實務上？

1. 注意六項原則
   1. 個別差異、人盡其才
   2. 各有所賞、考績公平
   3. 目標管理
   4. 良好環境
2. 界定高品質工作環境
   1. 公平對待、自我實現
   2. 開放溝通、參與決策
   3. 合理薪資
   4. 良好環境
3. 實行目標管理
• 設立目標→即時回饋→鼓勵參與
4. 建立品管圈
   • 由單位內部份成員組成小組
   • 固定時間集會
   • 探討問題並解決
5. 推動全品質管理
   1. 整體的內部改進，是長期、全面、徹底的
   2. 可達到顧客的最高滿意度
   3. 形成追求高品質服務的組織文化

第二講 圖書館組織文化

• 定義：組織的特定風格或處理事物的方法
• 大多數的圖書館有他們自己的文化。

組織文化的主要來源

1. 領導者
2. 成員
3. 新進成員或觀念引入
4. 處理問題的方法

組織文化組成的要素(可能會考)

1. 象徵性表現：
   主體的象徵或其它傳達意義的行為
   標誌特別事件典禮儀式
2. 獨特用詞：
   語言，分享的用辭，可以幫助組織的一致
   標語是表達組織價值的片語或句子
3. 不成文行為：
   組織內隱喻的標準或行為方式
4. 強調個體重要性：
   英雄人物是組織化的榜樣
   重提組織內相關人物真正的(或想像的)，尤其是過去的神話或故事

圖書館組織的共享哲學

1. 讀者服務注重：圖書館重視讀者服務
2. 技術服務注重：強調工作的品質
3. 尊重館員的專業性

組織價值被成員視為理所當然：圖書館

組織文化架構

1. 人工製品和創造物
   這是指語言、典禮、制度、行為等形於外的文化
   1. 言辭：符號、典故、迷思、或術語言辭
   2. 行為：儀式與慶典
   3. 物質：建築物、室內空間、傢俱、裝飾品、及成員的穿著
      
2. 價值
   1. 正當性：強調解決問題方式的正當性。例如領導者支持同仁在職進修
   2. 評鑑標準：說明組織所期望達成的目標及組織評鑑成員的標準。例如讀者滿意度來評鑑館員工 作表現
   3. 規範：反映組織的規範，是一明確的行為法則。例如館員相互支援是很重要的
   4. 期望目標：組織的期望。例如期望館員發表論文
3. 基本假設
   1. 組織文化的精華，在解決問題時發展而出的方法步驟，組織所擁有的一套基本假設前提
   2. 五類：
      1. 組織與環境的關係：人定勝天v.s.適應環境
      2. 真理的本質：來自權威or經驗
      3. 人性的本質：本惡v.s.本善
      4. 活動模式的本質：集體v.s.獨力
      5. 人際關係的本質：上下權威v.s.左右平行

組織文化的功能 (可能會考...吧？)

1. 行為邏輯標準：組織文化提供成員一種對組織過去事件合理的解釋，因而使成員了解在未來事件中應有的表現。
2. 組織認同及團體意識：當成員能夠認同組織的價值信仰和管理哲學時，他們會認為組織所做的努力，是有意義的、有價值的。當組織文化使成員產生社區意識時，成員所共享的價值觀念，則成為新進成員社會化的利器。
3. 團體內外劃分：組織文化界定了組織的界限，成員會以文化特質的有無，劃分團體成員和團體外成員，成員對團體成員的期望是有別於對團體外成員。
4. 約束控制：組織文化具有控制成員行為，尤其是禁制成員不當行為的機制作用。
5. 提升生產力：一個尊重人性的強勢組織文化，能提升組織的生產力。

組織文化的負面功能

1. 相互衝突的次級文化的存在
2. 組織文化造成創新的阻礙
   

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第二講 可能會考的題目整理

一、請問組織文化組成的要素有哪些？

1. 象徵性表現：
   主體的象徵或其它傳達意義的行為
   標誌特別事件典禮儀式
2. 獨特用詞：
   語言，分享的用辭，可以幫助組織的一致
   標語是表達組織價值的片語或句子
3. 不成文行為：
   組織內隱喻的標準或行為方式
4. 強調個體重要性：
   英雄人物是組織化的榜樣
   重提組織內相關人物真正的(或想像的)，尤其是過去的神話或故事

二、請問組織文化有什麼功能？

1. 行為邏輯標準：組織文化提供成員一種對組織過去事件合理的解釋，因而使成員了解在未來事件中應有的表現。
2. 組織認同及團體意識：當成員能夠認同組織的價值信仰和管理哲學時，他們會認為組織所做的努力，是有意義的、有價值的。當組織文化使成員產生社區意識時，成員所共享的價值觀念，則成為新進成員社會化的利器。
3. 團體內外劃分：組織文化界定了組織的界限，成員會以文化特質的有無，劃分團體成員和團體外成員，成員對團體成員的期望是有別於對團體外成員。
4. 約束控制：組織文化具有控制成員行為，尤其是禁制成員不當行為的機制作用。
5. 提升生產力：一個尊重人性的強勢組織文化，能提升組織的生產力。

第一講：圖書館組織

1. 組織的意義

定義：藉由分工合作和分層負責，達到一定目標而組成的集合體

1-1 圖書館組織：

• 目標：滿足社群對圖書館需求
• 組成：人員和各種文獻資源
• 活動：透過該系統行動、履行職責、相互協調

1-2 構成基本要素：

1. 共同目標：共同的目標和目的
2. └─活動目的：組織活動在實現共同的目標和任務。
3. 規則組成：按一定規則組成的有機的整體
4. └─職權分工： 組織內部有不同層次的分工與合作， 有明確的責任與權力。

1-3 圖書館組織模式(可能會考)：

• 二分式：讀者服務部、技術服務部
  
  
• 三分式：加上行政部
  
  

2. 組織的設計

2-1 組織結構的原則(6點) (可能會考)

1. 專業分工
   1. 優點：專一有效、不浪費、易訓練
   2. 缺點：不人性
2. 指揮統一化：
   1. 一個部屬→一個上司
   2. 優點：簡單、適用廣
   3. 缺點：缺乏彈性
3. 控制幅度 (管理幅度) (可能會考)
   也就是上司必須管理的職責範圍。上司的部屬愈多，控制幅度就必須越廣；反之，上司人數多，組織就可以分成很多層，於是所分配的部屬較少，控制幅度就越少 。

   組織型態	控制幅度	層級
   Tall，高的	小	多
   Flat，平坦的	寬	少

4. 職權與職責
   1. 在一個管理職位上所擁有的權利
   2. 由上往下授與下階層的管理人，給予其特定的權利
      
   3. 可發號施令並預期號令會被遵守
      直線職權：賦予管理者指揮部屬工作的職權，從組織最高層延伸到最底層 chain of command
      
   4. 限制其在特定的規定內運作
      職責(Responsibility)：被授予職權者，同時必須負起相當義務去執行。
5. 集權與分權
   1. 種類(5)：
      • 強制、獎賞、法制
      • 專家、參考
   2. 如何建造權力基礎？
      1. 尊敬他人
      2. 建立權力關係
      3. 拓展交際
      4. 控制重要資訊
      5. 增進年資
      6. 建立階段權力
6. 部門化
   1. 5種部門化 (可能會考)
      1. 功能(functional)：直接反應組織的目標與活動
         
      2. 產品別(product)=獨立化：各部門可獨立運作
         
      3. 顧客別(customer)=需求別：專業分工
         
      4. 地區別(geographic)：顧客分布廣大
         
      5. 流程別(process)：顧客流動為主，圖書館可由「人」及「文獻(書)」分成兩種處理程序
         
   2. 圖書館組織部門化
      1. 依功能分：採購、編目、流通
      2. 依服務性質分：讀者、技術服務。
      3. 依讀者分：兒童閱覽室、研究圖書館。
      4. 依位置分：如總館、分館。
      5. 依學科分：如醫學圖書館、法律圖書館。
      6. 依資料分：如視聽資料、期刊資料。

2-2 組織設計的發展趨勢

2-2-1 集中 vs. 分散(可能會考)

	優點	缺點
集中式 (總館)	資源集中、開放時間長 減少重覆 有利跨學門 協調方便	結構複雜 →精選圖書 無法應付分散讀者 →網路化、通訊便利
分散式 (分館)	性質特殊、單獨設立 →針對需求，專業服務 接近分散地區讀者	資源量小、經費不足 重複浪費 不便跨學門 難以協調

2-2-2 機械式組織 vs. 有機式組織

	機械式	有機式
1. 階層關係	嚴謹的(單一方向)	合作的(多個方向)
2. 工作分工	僵固的	可調整的
3. 規定	繁雜的	簡明的
4. 溝通管道	正式化的	非正式的
5. 決策權	集中式	分散式
6. 結構	較深的	較扁平的

2-2-3 影響組織權變的因素

1. 組織策略
   1. 組織策略和組織結構應緊密連結
   2. 差異化策略→追求創新
      成本領導策略→穩定和效率
2. 組織的規模：
   大型組織與小型組織的差別
3. 資訊技術
   1. 例行性科技→標準化
      非例行科技→有機式
   2. 圖書館的結構該是標準化？有機式？(可能會考，申論題，請依照例行性科技與非例行性科技，搭配上面的機械式與有機式比較來發揮)
4. 環境
   1. 機械式的組織→穩定環境
   2. 有機式的組織→動態和不確定環境

2-2-4 組織設計的應用

1. 單純式結構
   1. 分工和正式化程度低，但集權程度高的組織。
   2. 扁平組織，經營和所有權是同一人。
   3. 好處：快速、彈性、維持成本低、 責任清楚。
   4. 缺點：只有小型組織才有效。
   5. 風險：所有決策一肩扛
2. 科層體制
   1. 科層體制源自功能及產品部門化
   2. 優點：工作專精化所帶來的好處、產生規 模經濟的好處、降低人員和設備的重覆、使員工感覺自在，“說相同的語言”。
   3. 缺點：缺乏追求最高利益的洞察力、沒有人為最終的結果負責，見樹不見林。
3. 產品化分工部門 (可能無法直接連結產品與獨立化這兩個概念，所以要注意一下)
   1. 每個部門都可以獨立運作，不需要其他部門合作
   2. 優點：部門可以直接產生結果。
   3. 缺點：活動和資源的重覆浪費。
      
4. 矩陣式結構 (可能會考)
   按工作或生產的需要分成若干的方案(project)或產品(product)小組，各由一位組長負責
   
   
   1. 優點：促進複雜且獨立專案間的協調、同時維持功能式專家集中的經濟規模。
   2. 缺點：產生混淆情況、員工不知該向那位主管報告
5. 團隊結構
   1. 由工作小組(groups)或團隊(teams)組合的組織設計
   2. 將功能式部門中的專家, 指派到一個或多個專案, 由專案經理來領導的組織設計。
6. 無邊界組織

3. 組織發展 (≒企業流程再造) (這是作業，通常不會考)

定義(6項)

1. 一個有計劃的介入過程。
2. 用在整個機構的發展上。
3. 由最高主管親自主持。
4. 是使用行為科學方法的一種行動研究。
5. 目的在促進機構的自我更新，以提高機構的效率和增進機構的健康。
6. 為改變一個機構的信念、態度、價值觀和結構等所採用的一種複雜的教育策略。
   

流程 (7項)

1. 開端
2. 定約
3. 資料收集
4. 診斷
5. 反饋
6. 介入
7. 評估

4. 圖書館組織

目的與功能：圖書館法第九條 (10項)

• 圖書資訊之採訪、編目、典藏
• 閱覽、參考諮詢、資訊檢索
• 文獻傳遞、推廣輔導、館際合作、特殊讀者服務

特點(5項) (可能會考)

1. 不營利、不利益取向：服務不營利，提供不利益取向的的服務
2. 供應引導、個人持續：扮演供應及導引的角色，提供個人化的、持續性的專業服務。
3. 結構嚴謹、難以改變：由長久歷史而形成的觀念，表現 在其功能和方法等方面，組成一嚴謹的組織結構，怯於改變。
4. 資料與讀者、取向矛盾：既重文獻亦重讀者，以致困於資料取向與讀者取向的矛盾。
5. 非獨立機構：為上級機構的附屬單位，而非獨立機構。居於附屬地位，承受上層或外界的壓力。

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第一講 可能會考的整理

請敘述圖書館組織模式的種類。

• 二分式：讀者服務部、技術服務部
  
  
• 三分式：加上行政部
  
  

請敘述組織結構的原則。

1. 專業分工：有效率、不浪費、低成本，但不人性
2. 指揮統一化：一個部屬直屬一個上司，但缺乏彈性
3. 控制幅度：依照上司管理範圍不同，組織型態會有高的跟平坦的差別
4. 職權：管理職位的權利，由上層授予但被限制，可預期其命令會被遵守
   職責：被授予者必須負起執行義務
5. 集權與分權：權力授予程度不同的問題
6. 部門化：分成功能、產品別、顧客別、地區別、流程別

請敘述部門化的種類，以及圖書館組織部門化的類型

1. 功能(functional)：直接反應組織的目標與活動，如：採購、編目、流通
   
2. 產品別(product)或獨立化：各部門可獨立運作，如：讀者、技術服務，或是視聽資料、期刊資料。
   
3. 顧客別(customer)或需求別：依照需求專業分工，如：兒童閱覽室、研究圖書館，或是醫學圖書館、法律圖書館。
   
4. 地區別(geographic)：因應分布廣大的顧客，如：總館、分館。
   
5. 流程別(process)：顧客流動為主，圖書館可由「人」及「文獻(書)」分成兩種處理程序。
   

請比較組織設計中集中與分散的差別

	優點	缺點
集中式 (總館)	資源集中、開放時間長 減少重覆 有利跨學門 協調方便	結構複雜 →精選圖書 無法應付分散讀者 →網路化、通訊便利
分散式 (分館)	性質特殊、單獨設立 →針對需求，專業服務 接近分散地區讀者	資源量小、經費不足 重複浪費 不便跨學門 難以協調

請問圖書館組織有哪些特點？

1. 不營利、不利益取向：服務不營利，提供不利益取向的的服務
2. 供應引導、個人持續：扮演供應及導引的角色，提供個人化的、持續性的專業服務。
3. 結構嚴謹、難以改變：由長久歷史而形成的觀念，表現 在其功能和方法等方面，組成一嚴謹的組織結構，怯於改變。
4. 資料與讀者、取向矛盾：既重文獻亦重讀者，以致困於資料取向與讀者取向的矛盾。
5. 非獨立機構：為上級機構的附屬單位，而非獨立機構。居於附屬地位，承受上層或外界的壓力。